Wie finde ich Mitarbeiter für meine Praxis?

Du suchst seit Monaten eine Ordinationsassistenz. Oder eine Kosmetikerin, eine tiermedizinische Fachassistenz, jemanden für den zweiten Stuhl. Du zahlst ein Portal, du bekommst Lebensläufe, die nicht passen, und Zusagen, die zum Probetag nicht erscheinen. Die Diagnose, die sich aufdrängt: Es gibt keine Leute mehr. Die Zahlen sagen etwas Genaueres, und sie zeigen auf eine andere Ursache. Das ist kein Bewerbermangel-Problem. Das ist ein Schaufenster-Problem: Bewerber schauen rein und gehen weiter.

Geschrieben bei PIKSEL in Wien. Quellen: WKÖ-Fachkräfteradar 2026, erhoben vom Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft (ibw), über 2.100 befragte Betriebe, veröffentlicht am 4. August 2026. Statistik Austria, Offene-Stellen-Erhebung, zweites Quartal 2026, veröffentlicht am 5. August 2026. Zuletzt geprüft am 6. August 2026.

78 Prozent der österreichischen Betriebe sind aktuell vom Fach- und Arbeitskräftemangel betroffen, Gewerbe und Handwerk mit 62 Prozent unter den am stärksten betroffenen Sparten. Gleichzeitig ist die Zahl der offenen Stellen in Österreich gesunken: 123.400 im zweiten Quartal 2026, das sind 16,6 Prozent weniger als ein Jahr davor. Weniger offene Stellen, gleicher Mangel. Das heißt nicht, dass der Markt leer ist. Das heißt, dass du gegen andere Betriebe um dieselben Leute konkurrierst, und dieser Vergleich passiert am Handy, bevor jemand mit dir spricht.

Der Bewerber prüft dich genauso wie ein Kunde

Der Ablauf ist immer derselbe. Jemand sieht deine Anzeige auf einem Portal, in einer Gruppe oder über eine Kollegin. Der erste Reflex danach ist nicht die Bewerbung. Der erste Reflex ist der Name deines Betriebs in der Google-Suche.

Was dort steht, ist deine Website, dein Google-Profil, deine Bewertungen. Genau dieselben drei Dinge, die auch eine Patientin oder eine Kundin sieht. Der Unterschied: Die Kundin sucht eine Leistung für eine Stunde, die Bewerberin sucht einen Ort für die nächsten Jahre. Sie schaut also länger hin, nicht kürzer.

Findet sie eine Seite von 2018 mit vier Stockfotos, einer Telefonnummer im Impressum und keinem Wort über das Team, hat sie eine Antwort auf die Frage, die sie eigentlich stellt: Wie läuft es dort intern? Die Antwort lautet: vermutlich so wie die Website.

Wie niedrig die Latte in Wahrheit hängt, zeigt die Studie „Karriere-Websites 2025“ der Hochschule RheinMain. 155 große Arbeitgeber in Deutschland, geprüft gegen 166 Kriterien für eine zeitgemäße Karriereseite. Ergebnis: ein durchschnittlicher Erfüllungsgrad von 59 Prozent, der beste kommt auf 78, der schwächste auf 18. Seit 2019 hat sich daran fast nichts bewegt.

Rund 40 von 100 Anforderungen bleiben also selbst bei Konzernen mit eigener Personalabteilung offen. Das ist keine schlechte Nachricht für dich. Das ist der Grund, warum ein Ein-Standort-Betrieb mit einer ehrlichen Karriereseite hier gewinnen kann, ohne ein Budget dafür zu haben.

Quelle: Hochschule RheinMain, Studie „Karriere-Websites 2025“, Prof. Dr. Thorsten Petry und Sebastian Meurer, 155 Arbeitgeber, 166 Kriterien, veröffentlicht am 31. Oktober 2025. Deutsche Erhebung, eine vergleichbare österreichische Untersuchung für Kleinbetriebe gibt es nicht.

Das Portal verkauft Reichweite, deine Seite verkauft den Arbeitsplatz

Ein Stellenportal ist kein Fehler, es ist nur eine andere Aufgabe. Das Portal bringt Aufmerksamkeit. Es kann nicht zeigen, wie es bei dir riecht, wer am Empfang sitzt und warum die Kollegin seit sechs Jahren bleibt.

Der letzte Punkt ist der wichtige. Du beschreibst dein Problem als Masse ohne Passung. Genau das produziert ein Kanal, der deine Anzeige neben vierzig gleich aussehende stellt. Wer dagegen auf deiner Seite landet, hat deinen Namen bereits getippt.

Die vier Bausteine einer Karriereseite, die Bewerbungen bringt

1. Echte Fotos, echte Sätze, echte Namen

„Wir sind ein junges, dynamisches Team“ steht auf jeder zweiten Seite. Es beantwortet keine einzige Frage.

Was Fragen beantwortet: drei Fotos aus deinen Räumen, aufgenommen am Vormittag mit dem Handy. Daneben zwei bis drei Sätze von Menschen, die bei dir arbeiten, mit Vornamen und Jahren im Betrieb. Nicht poliert. „Ich hätte nicht gedacht, dass ich in einer Ordination Freitagnachmittag frei habe“ sagt mehr als jeder Absatz über Wertschätzung.

Wer keine echten Fotos hat, zeigt Stockbilder. Bewerber erkennen das genauso schnell wie Kunden, und sie ziehen dieselbe Schlussfolgerung. Wie du Floskeln durch Sätze ersetzt, die jemand tatsächlich liest, steht im Leitfaden zu Texten für die Startseite.

2. Gehalt in Zahlen, nicht in Adjektiven

„Marktkonforme Entlohnung“ ist in Österreich ohnehin zu wenig. Nach § 9 Abs 2 Gleichbehandlungsgesetz musst du in jeder Stellenausschreibung das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die ausgeschriebene Position angeben und dazuschreiben, wenn du zur Überzahlung bereit bist. Das gilt unabhängig davon, ob dein Betrieb einem Kollektivvertrag unterliegt. Beim ersten Verstoß gibt es eine Ermahnung, bei Wiederholung bis zu 360 Euro Strafe.

Dazu kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Sie verlangt, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne kennen, bevor das Gespräch stattfindet, und verbietet dir die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Ein österreichisches Umsetzungsgesetz lag im Mai 2026 noch nicht vor. Die Richtung ändert das nicht.

Das Interessante ist, dass Transparenz hier nicht nur Pflicht ist, sondern messbar Bewerbungen bringt. Stellenanzeigen, die Gehalt, Arbeitszeit und Zusatzleistungen zeigen, bekommen im Schnitt 49 Prozent mehr begonnene Bewerbungen als Anzeigen ohne diese Angaben.

Ehrliche Einschränkung: Das sind Indeed-Daten aus den USA, viertes Quartal 2025. Eine österreichische Erhebung mit dieser Aussagekraft gibt es nicht. Die Mechanik dahinter ist trotzdem dieselbe wie bei Preisen auf einer Salon-Website: Wer nichts findet, unterstellt das Schlechtere und klickt weiter.

Quellen: Arbeiterkammer zu § 9 Abs 2 GlBG. Richtlinie (EU) 2023/970 über Entgelttransparenz. Indeed-Daten, USA, viertes Quartal 2025.

3. Bewerbung in zwei Minuten, ohne Anschreiben

Hier verlieren die meisten Betriebe die Bewerbung, nachdem sie sie schon gewonnen hatten.

Die softgarden-Studie „Candidate Experience“ hat 6.720 Bewerber in Deutschland befragt. 64,4 Prozent lassen sich von komplizierten Online-Bewerbungen abschrecken. 35,7 Prozent lehnen Formulare ab, für die man sich vorher registrieren muss. 43,8 Prozent würden sich eher bewerben, wenn kein Anschreiben verlangt wird.

Praktisch heißt das für einen Betrieb mit sechs Leuten: Name, Telefonnummer, ein Feld für die bisherige Erfahrung, optionaler Datei-Upload. Fertig. Der Lebenslauf kommt im Gespräch, nicht davor. Du führst ohnehin ein Gespräch, bevor du jemanden nimmst.

Dazu ein Punkt, der nichts kostet: 75 Prozent der Befragten erwarten eine verbindliche Rückmeldung innerhalb von maximal zwei Wochen. Wer nach drei Tagen antwortet, ist in dieser Branche bereits die Ausnahme.

Quelle: softgarden, Studie „Candidate Experience 2020“, 6.720 befragte Bewerberinnen und Bewerber in Deutschland. Deutsche Erhebung, eine vergleichbare österreichische Zahl gibt es nicht.

4. Sichtbarkeit in der Google-Jobsuche

Die Google-Jobsuche ist in Österreich verfügbar. Sie zieht ihre Ergebnisse aus strukturierten Daten, die im Code der Stellenseite hinterlegt sind, dem Format JobPosting nach schema.org.

Pflichtangaben sind Titel, Beschreibung, Veröffentlichungsdatum, Arbeitgeber und Arbeitsort. Das Gehaltsfeld ist von Google ausdrücklich empfohlen, nach österreichischem Recht musst du es ohnehin nennen.

Wer diese Auszeichnung nicht hat, existiert für Google an dieser Stelle nicht, egal wie gut der Text ist. Wer sie hat, steht mit der eigenen Stelle dort, wo sonst nur Portale stehen. Es ist ein einmaliger technischer Handgriff beim Bau der Seite, kein laufender Aufwand.

Quelle: Google Search Central, Dokumentation zu strukturierten Daten für Stellenausschreibungen.

Warum das gerade in deiner Branche zählt

Bei einer Ordinationsassistenz kannst du nicht einfach jemanden einlernen, der nett wirkt. Die Ausbildung ist gesetzlich geregelt: mindestens 650 Stunden nach dem Medizinische-Assistenzberufe-Gesetz, davon mindestens die Hälfte Praxis und mindestens ein Drittel Theorie.

Der Pool ist also nicht groß und nicht dehnbar. Bei Kosmetik und tiermedizinischer Assistenz ist die Logik ähnlich, wenn auch mit anderen Regeln.

Aus einem kleinen Pool folgt eine unangenehme Konsequenz: Du kannst dir keine zwölf Fehlversuche leisten. Jede qualifizierte Person, die deinen Namen googelt und weiterklickt, kommt nicht noch einmal. Genau deshalb ist die Seite, die sie in diesem Moment sieht, kein Nebenschauplatz. Was eine Ordinationsseite darüber hinaus können muss, steht im Leitfaden zur Website für Ärzte.

Quelle: MABG, BGBl. I Nr. 100/2024, und MAB-Ausbildungsverordnung, BGBl. II Nr. 177/2022.

Was eine Karriereseite nicht kann

Sie ersetzt kein Gehalt, das nicht reicht. Sie repariert keinen Dienstplan, der nicht funktioniert, und keine Chefin, bei der niemand bleibt.

Wenn das dein Problem ist, macht eine gute Karriereseite es sogar schlimmer. Sie holt mehr Leute herein, die dann schneller wieder gehen, und du hast denselben Aufwand zweimal.

Sie ist die Lösung für einen anderen Fall: Der Betrieb ist in Ordnung, das Gehalt ist marktüblich, die Leute bleiben lange, es weiß nur niemand. Das ist der häufigere Fall, und es ist der, den ein Portal nicht lösen kann.

Bevor du das nächste Inserat zahlst

Das hier ist nichts für jeden.

Es passt nicht, wenn du unter dem Kollektivvertrag zahlst und hoffst, dass eine schöne Seite das überdeckt. Es passt nicht, wenn du in drei Jahren die vierte Assistenz suchst und der Grund im Betrieb liegt. Eine bessere Seite macht dieses Problem nur teurer.

Es passt, wenn dein Betrieb läuft, deine Leute bleiben und deine Website das letzte Mal vor 2020 angefasst wurde. Dann fehlt dir kein Bewerber. Dir fehlt das Schaufenster.

Häufige Fragen

Reicht nicht ein Punkt „Jobs“ im Menü?

Wenn dahinter ein PDF liegt oder nur eine Mailadresse, dann nein. Der Bewerber will drei Dinge in unter einer Minute wissen: Was soll ich tun, was verdiene ich, wer sind diese Leute. Ein PDF beantwortet keines davon am Handy, und ein Mail-Link verlangt genau das Anschreiben, das laut der softgarden-Befragung 43,8 Prozent der Bewerber abschreckt. Eine eigene Unterseite mit Team, Gehalt und einem kurzen Formular beantwortet alle drei Fragen an einer Stelle.

Was, wenn ich gerade keine Stelle offen habe?

Dann steht dort trotzdem das Team, die Räume und ein Satz wie „Aktuell keine Stelle offen, Initiativbewerbungen schauen wir uns an.“ Die besten Leute suchen selten aktiv, sie schauen. Wer erst am Tag der Kündigung eine Karriereseite baut, startet bei null, während die Seite sonst monatelang im Hintergrund gearbeitet hätte.

Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige wirklich angeben?

Ja. Nach § 9 Abs 2 Gleichbehandlungsgesetz musst du in jeder Stellenausschreibung das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Position nennen und dazuschreiben, wenn du zur Überzahlung bereit bist. Das gilt auch dann, wenn dein Betrieb keinem Kollektivvertrag unterliegt. Beim ersten Verstoß gibt es eine Ermahnung, bei Wiederholung bis zu 360 Euro Strafe. Dazu kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Das ist keine Rechtsberatung, im Zweifel fragst du deine Kammer.

Bringt eine Karriereseite mehr Bewerbungen als ein Portal-Inserat?

Sie bringt andere. Das Portal bringt Menge, die eigene Seite bringt Leute, die deinen Namen bereits getippt haben. Belastbare österreichische Zahlen zum Vergleich der beiden Kanäle gibt es nicht, wer dir hier eine Prozentzahl verspricht, hat sie sich ausgedacht. Was gemessen ist: Anzeigen mit sichtbarem Gehalt, sichtbarer Arbeitszeit und sichtbaren Zusatzleistungen bekommen 49 Prozent mehr begonnene Bewerbungen, das sind Indeed-Daten aus den USA aus dem vierten Quartal 2025. Der Unterschied liegt an der Information, nicht am Kanal, und die volle Information passt nun einmal auf deine Seite, nicht in ein Inseratsformular.

Was kostet eine Karriereseite bei PIKSEL?

Die Website kostet 799 Euro einmalig, kein Abo. Die Karriereseite ist eine Unterseite davon, inklusive JobPosting-Auszeichnung und Bewerbungsformular. Wer zusätzlich bei Google gefunden werden will, nimmt das Sichtbarkeits-Setup für 399 Euro einmalig. Laufende Betreuung, also Änderungen und neue Stellen ohne Nachfragen, kostet 149 Euro im Monat und ist freiwillig. Wie sich das gegen Agentur- und Baukastenpreise verhält, steht im Überblick Website erstellen lassen.

Wie lange dauert es, bis die Karriereseite online ist?

Zwei Wochen ab dem Moment, in dem Texte und Fotos da sind. Der längste Teil ist erfahrungsgemäß nicht das Bauen, sondern das Zusammensuchen der Inhalte. Wer drei Handyfotos aus den eigenen Räumen und zwei Sätze von zwei Mitarbeiterinnen schon hat, ist deutlich schneller fertig.